Stop alle dimissioni in bianco affinché le dimissioni siano valide è necessario seguire le procedure, previste dalla legge n. 92/2012 di riforma d’ ora in poi è necessaria la convalida presso la Direzione territoriale del lavoro (Dtl) competente per territorio nel caso di:
· dimissioni della lavoratrice in gravidanza,
· dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di vita del bambino,
· dimissioni della lavoratrice e lavoratore nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento.
In tutti gli altri casi di dimissioni:
· convalida presso la Dtl o Centro per l’Impiego competente per territorio
· sottoscrizione di un’apposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della
comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che il datore di lavoro è tenuto ad inviare
telematicamente al Centro per l’impiego, entro 5 giorni dalla cessazione.
Nell’ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore non proceda alla convalida delle dimissioni/risoluzione
consensuale nelle modalità di cui sopra, dovrà essere seguita la seguente procedura:
– entro 30 giorni dalla data delle dimissioni o della risoluzione consensuale, invito dell’azienda rivolto al
dipendente affinché quest’ultimo si attivi per la convalida delle dimissioni/risoluzione consensuale,
recandosi presso la DTL o il Centro per l’impiego ovvero presso le sedi individuate dalla contrattazione
collettiva nazionale ovvero sottoscriva, a conferma, apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di
cessazione del rapporto di lavoro che sarà allegata all’invito. Qualora il datore di lavoro non provveda a
trasmettere al dipendente l’invito entro i 30 giorni le dimissioni/risoluzione consensuale si considerano definitivamente prive di effetto;
– entro 7 giorni dalla ricezione dell’invito il dipendente ha la possibilità di scegliere tra le modalità di convalida delle dimissioni/risoluzione consensuale ovvero di revocare le dimissioni/risoluzione
consensuale in forma scritta.
– se entro il predetto termine di 7 giorni dall’invito, il lavoratore non effettuerà la scelta, il rapporto si intenderà comunque risolto.
Confermate le limitazione dell’utilizzo improprio delle c.d. “partite iva”. Si stabilisce che le prestazioni lavorative a partita iva siano considerate rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, salvo prova contraria fornita dal committente, qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:
a) che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore ad almeno otto mesi nell’arco dell’anno solare;
b) che il corrispettivo percepito, anche se fatturato con più soggetti collegati fra loro, costituisca più del 80% dei corrispettivi maturati dal collaborare nell’anno solare;
c) che il collaboratore disponga di una postazione di lavoro fissa presso una delle sedi del committente, anche se in questo caso esistono alcune eccezioni applicabili.
Le nuove norme si applicano ai rapporti instaurati successivamente alla data di entrata in vigore mentre per i rapporti in corso a tale data, le nuove disposizioni si applicano decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore.
Per i giovani padri lavoratori, viene introdotto in via sperimentale per gli anni 2013-2015 che entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, abbia l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno. Possibili anche due giorni di astensione continuativi, goduti in sostituzione della madre, a cui viene riconosciuta un’indennità giornaliera a carico dell’INPS pari al 100 per cento della retribuzione. Prevista, poi, la possibilità, di concedere alla madre lavoratrice, al termine del congedo di maternità, per gli undici mesi successivi e in alternativa al congedo parentale la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi baby sitting o per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l’infanzia.
Lavoro intermittente (lavoro a chiamata)
1) Nuovi requisiti soggettivi
Prima delle modifiche introdotte dalla legge di riforma del mercato del lavoro, il contratto di lavoro
intermittente poteva essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di
età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati.
Ora, per effetto delle modifiche introdotte dall’articolo 1 comma 21 della riforma del lavoro, il contratto di
lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti
con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte
entro il 25° anno di età.
Obbligo di preventiva comunicazione
L’articolo 1 comma 21 della legge di riforma, con l’evidente scopo di contrastare un utilizzo distorto del contratto di lavoro intermittente, ha previsto che, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms, fax o posta elettronica.
Norma transitoria Ai fini della operatività delle suddette disposizioni, la normativa in esame introduce una specifica previsione transitoria per cui i contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data di entrata in vigore della riforma – 18/07/2012 – che non siano compatibili con le nuove disposizioni, cesseranno di produrre effetti decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della legge.